10,000+ blog visits from all over the world

10000-visits

Almost on the day five months ago, I was contemplating to start writing a blog, sharing my views on creativity and personal growth. From the very start I have seen this mainly as my own personal development journey. I have as a person always found it challenging to quickly express my views orally. I have envied those being able to eloquently and seamlessly without any efforts come up with coherent views on just about anything. This is not me.

My way of thinking has always been through writing. I have a basic idea of the topic, but it is in the process of writing my thoughts down on paper (in the later years on the computer) that I manage to formulate my views more coherently.

Of course, I was curious whether anyone would be interested in my thoughts, and if so that would be a great bonus, and also a confirmation that I was not totally off in my views and my thinking.

The past five months have been a great learning experience for myself, especially as my writing goes hand in hand with my reading. I read a lot about the topics I’m covering in my blog, and this is where I get my ideas and inspiration. Then I try to see how that input relates to my own views and experiences, and eventually a blog post may come out of it.

But when starting out with the blog, I couldn’t imagine that so many persons would be interested in reading what I write. So, 10,000+ visits to my blog makes me humble and grateful and it will inspire me to continue on this journey.

What gives me even more pleasure is that the interest in the topics I write about seem to be global. Some 70% of the visits have been from my home country Sweden, and second the US, but there are now also visits from 104 other countries  from all continents of the world (see map).

I’d like to sincerely thank everyone that has visited, and especially those that have come back, liked the posts and commented. You are my true inspiration. Thank you!

For those curious, the top ten visited posts in English are:

  1. Twelve strategies to increase your happiness
  2. Test your out-of-the-box thinking skills with the nine-dot problem
  3. Five steps for effective problem-solving (and 3 more)
  4. How the right diet could increase your creativity
  5. Six thinking hats
  6. Leonardo da Vinci’s curiosity
  7. The importance of a good night’s sleep
  8. The traditional vs the creative leadership
  9. Eight ways to boost your creative life energy
  10. To find your Ithaka

svensk_flagga   Detta blogginlägg på svenska

10 000+ bloggbesök från hela världen

10000-visits

Nästan på dagen för fem månader sedan funderade jag på att starta en blogg för att dela med mig mina åsikter om kreativitet och personlig utveckling.

Från första början har jag sett detta huvudsakligen som min egen utvecklingsresa. Jag har som person alltid fått kämpa med att snabbt uttrycka mina åsikter muntligt. Jag har avundats dem som snabbt och elegant och till synes utan ansträngning kommit fram med en sammanhängande syn på nästan vad som helst. Det är inte min styrka.

Min sätt att tänka har alltid varit genom att skriva. Jag har en grundläggande idé om ämnet, men det är processen att skriva ner mina tankar på papper (eller i datorn) som bäst tillåter mig att formulera mina åsikter mer sammanhängande.

Självklart var jag nyfiken på om någon skulle vara intresserad av mina tankar, och i så fall skulle det vara en härlig bonus, och även en bekräftelse på att jag inte var helt ute och reste med mina åsikter och mitt tänkande.

De senaste fem månaderna har varit en fantastisk läroresa för mig själv, speciellt eftersom mitt skrivande går hand i hand med min läsning. Jag läser mycket om de ämnen som jag täcker i min blogg, och det är här jag får mina idéer och inspiration. Sedan försöker jag se hur andras tankar är relaterade till mina egna åsikter och upplevelser, och så småningom kan ett blogginlägg komma ut ur det.

Men när jag började med bloggen kunde jag inte föreställa mig att så många personer skulle vara intresserade av att läsa vad jag skriver. Så 10 000+ besök på min blogg gör mig ödmjuk och tacksam och det kommer att inspirera mig att fortsätta på denna resa.

Vad som ger mig ännu mer nöje är att intresset för de ämnen jag skriver om verkar vara globalt. Cirka 70% av besöken har varit från Sverige, med USA på andraplats, men det har också kommit besök från 104 andra länder från alla världsdelar (se karta).

Jag skulle vilja tacka alla som har besökt bloggen, och särskilt de som har kommit tillbaka, gillat inläggen och kommenterat. Ni är min äkta inspiration. Tack!

För de nyfikna är de tio bästa visade svenska inläggen:

  1. Hur rätt kost kan öka din kreativitet
  2. Åtta sätt att öka din kreativa livsenergi
  3. Vad naturen kan lära oss om kreativitet
  4. Tolv strategier för att öka din lycka
  5. Testa din förmåga att tänka utanför lådan med niopunktsproblemet
  6. Det traditionella och det kreativa ledarskapet
  7. Tankar om lycka från en pilgrimsvandring
  8. Fem steg till effektiv problemlösning (och 3 till)
  9. Leva och låta leva – eller den ädla konsten att ge och ta emot råd
  10. Sex tänkarhattar

united-kingdom-flag-1-   This blog post in English

Creative leadership: The importance of the creative team

CreativeTeam

I have in a previous blog post, written about the differences between traditional and creative leadership. An important task for the creative leader is to take care of the staff and give them “inner nourishment” by creating a creative working environment. This is done by encouraging and strengthening the creative team.

Team spirit is the bond of mutual appreciation, trust and sometimes deep friendship that is the glue in the working interactions between co-workers. In today’s working life with project employments, teleworking and temporary project groups, the need to feel cohesion and a sense of belonging with the colleagues does not disappear, and can even become bigger. Creating a sense of belonging within a team is therefore one of the most effective ways to increase commitment and satisfaction with the work.

In today’s complex world, it is very rare that a new idea or product is the result of a single individual’s mind efforts and work. Instead, there is almost inevitably a team effort behind the achievement. Some of the individuals in the team may be more important and more influential than others, but everyone’s efforts are essential.

It is important for several reasons to encourage and celebrate the team rather than the individuals. In a system that focuses on individual performance, knowledge and own ideas become hard currency in the competition within the group. This means that the employees become hesitant of sharing their ideas, knowledge and experience for fear that someone else will gain the honour and the opportunity of higher pay and perhaps the possibility to advance to a higher position.

It is not about stopping giving each individual feedback about his or her ideas and achievements, but an important part of the feedback should also focus on how much they have contributed to the team. Give special attention to those individuals who try to take credit for the work of others without contributing to the very best of their own ability.

Feel free to celebrate often, but always focusing on what the team has achieved. This stimulates the team spirit while encouraging everyone in the team regardless of the role to do their best. The more the ideas stay in the team the more the team will thrive.

But there are also other benefits of identifying ideas and products with team efforts rather than individuals. Different people have different roles in the process from the first idea to finished product. If the first idea is largely linked to an individual, this person can easily get a too influential role in the continuing process, which can easily lead to conflicts and to a suboptimal end result if other employees having refined the first idea feel that their work efforts were not valued.

It is also better for the company that the ideas and products are associated with the organisation rather than with any specific individual.

A strong team spirit where everyone feels safe and accepted is also a good foundation for everyone daring to convey their views even when they oppose others. Conflicts and disagreements may be helpful if they are about an issue rather than a person. In the creative team, these conflicts are not hidden under the carpet, but the conflicts that arise are becoming constructive instead of destructive.

But how will these teams look like to maximise their creative potential? In a team where the members have about the same age, background, education and maybe even the same sex, there are good chances for a homogeneous environment that is characterised by a sense of safety and a minimum of conflicts. This does not have to stand in contrast to many new ideas if other conditions are favourable, but the ideas are likely quite similar.

To get real diversity among the ideas, you will first need to create diversity among your staff members. When it comes to original and innovative ideas and problem solving, it is an advantage to create mixed teams, where employees have different education and experience, both sexes are represented and, if possible, also with elements of different ethnic and cultural backgrounds.

The different team members should always complement each other so that the whole becomes larger than the sum of the parts. The best results will be achieved if you consistently aim to put together interdisciplinary teams of people with “T-skills” (broad overview combined with deep skills in a specific field).

Such teams may preferably be truly interdisciplinary. Mixed teams, however, require a much larger investment from the group and management side to get a sensible communication and the risk of misunderstanding that can have negative consequences is significantly greater than in the homogeneous work environment.

The team’s composition can then vary over the life cycle of the project, where the broadest competence is most important in the first stage when the project is to be defined and the outer frames are set. At this stage, the team is also relatively small and only when the direction is properly clear, it is time to call in the armies to realise the ideas.

In this situation, it may be tempting to keep the original team but add more and more persons. For complex problems, this is often a bad strategy, and the skills and creativity of individual employees are more efficiently utilised by creating a network of smaller teams each responsible for a subproject, but constantly interacting with and fertilising the work of the other teams. Physically sitting close together and inspired by the activity in the surrounding rooms can be a big advantage, but if this is impossible, there are more and more virtual ways to communicate – not least different wiki systems.

svensk_flagga Detta blogginlägg på svenska

Kreativt ledarskap: Vikten av kreativa team

CreativeTeam

I ett tidigare blogginlägg har jag skrivit om skillnaderna mellan det traditionella och det kreativa ledarskapet. En viktig uppgift för den kreative ledaren är att ta hand om personalen och ge dem ”inre näring” genom att skapa ett kreativt arbetsklimat. Detta sker genom att uppmuntra och stärka det kreativa teamet.

Teamkänslan är det band av ömsesidig uppskattning, tillit och ibland djup vänskap som är kittet i en fungerande interaktion arbetskamrater emellan. I dagens arbetsliv med projektanställningar, distansarbete och tillfälliga projektgrupper försvinner inte behovet av att känna gemenskap med sina arbetskamrater utan kan t.o.m. bli ännu större. Att skapa gemenskap inom ett team är därför ett av de effektivaste sätten att öka engagemanget och tillfredsställelsen med arbetet.

I dagens komplexa värld är det väldigt sällan som en ny idé eller produkt är resultatet av en enda individs tankemödor och arbete. I stället ligger det nästan oundvikligen ett helt team bakom. En del av individerna i teamet kan vara viktigare och mer inflytelserika än andra, men allas insatser är nödvändiga.

Det är viktigt att uppmuntra och fira teamet snarare än enskilda individer av flera anledningar. I ett system som fokuserar på individens prestationer blir den egna kunskapen och de egna idéerna hårdvaluta i konkurrensen inom gruppen. Detta innebär att de enskilda medarbetarna blir obenägna att dela med sig av sina idéer, kunskaper och erfarenheter av rädsla att någon annan kommer att få äran och möjligheten till högre lön och kanske möjlighet att avancera.

Det är inte frågan om att sluta ge varje enskild individ återkoppling rörande individuella idéerna och prestationer, men en viktig del av återkopplingen ska också ha fokus på hur mycket man bidragit med till teamet. Se särskilt upp med de individer som försöker åka snålskjuts på andras arbete utan att själv bidra efter allra bästa förmåga.

Fira gärna och fira ofta, men alltid då med fokus på vad teamet åstadkommit. Detta stimulerar teamandan samtidigt som det uppmuntrar alla i teamet oavsett roll att göra sitt bästa. Ju mer idéerna stannar i teamet desto mer kommer teamet att frodas.

Men det finns också andra fördelar med att identifiera idéer och produkter med teamansträngningar snarare än individer. Olika personer är olika viktiga i processen från första idé till färdig produkt. Om den första idén i alltför hög grad kopplas till en enskild individ kan denna lätt få en alltför inflytelserik roll i den fortsatta processen, vilket lätt kan leda både till konflikter och till ett sämre slutresultat om övriga medarbetare som bidragit till att förädla den första idén känner att deras arbetsinsats inte värderats.

Det är också bättre för företaget att idéerna och produkterna associeras till organisationen snarare än till någon enskild individ.

En stark teamkänsla där alla känner sig trygga och accepterade är också en bra grund för att alla vågar föra fram sina åsikter även när de står i opposition till andras. Konflikter och meningsskiljaktigheter kan vara bra om de handlar om sak i stället för person. I det kreativa teamet sopas inte dessa konflikter under mattan, men de konflikter som uppstår blir konstruktiva i stället för destruktiva.

Men hur ska då de här teamen se ut för att maximera dess kreativa potential? I ett team där medarbetarna har ungefär samma ålder, bakgrund, utbildning och kanske t.o.m. samma kön finns det goda chanser för en homogen miljö som kännetecknas av trygghet och minimum av konflikter. Detta behöver inte stå i motsatsförhållande till många nya idéer om övriga förutsättningar är gynnsamma, men idéerna är sannolikt ganska likartade.

För att få verklig mångfald bland idéerna behöver man därför först skapa mångfald bland medarbetarna. När det är viktigt att komma på originella och nyskapande idéer och problemlösningar är det en fördel att skapa mixade team, där medarbetarna har olika utbildning och erfarenheter, bägge könen är representerade och om möjligt också med inslag av olika etniska och kulturella bakgrunder.

De olika teammedlemmarna ska alltid komplettera varandra så att helheten blir större än summan av delarna och allra bäst resultat får man om man konsekvent satsar på att sätta samman interdisciplinära team av personer med T-kompetens (bred överblick kombinerat med djup kompetens inom ett specifikt område).

Sådana team kan med fördel vara verkligt interdisciplinära. Mixade team kräver dock en betydligt större investering från gruppens och ledningen sida för att få till en vettig kommunikation och risken för missförstånd som kan få negativa konsekvenser är avsevärt mycket större än i den homogena arbetsmiljön.

Teamets sammansättning kan sedan variera över projektets livslängd, där den breda kompetensen är allra viktigast i det första stadiet när projektet ska definieras och de yttre ramarna sättas. På detta stadium är teamet också relativt litet och först när riktningen är ordentligt utstakad är det dags att kalla in arméerna som ska förverkliga idéerna.

I detta läge kan det vara frestande att utgå från det ursprungliga teamet men addera fler och fler medarbetare. Vid komplexa problem är detta ofta en dålig strategi och de enskilda medarbetarnas kompetens och kreativitet utnyttjas mer effektivt genom att skapa ett nätverk av mindre team som var och en ansvarar för ett delprojekt men som hela tiden interagerar med och befruktar de andra teamens arbeten.

Att fysiskt sitta nära varandra och inspireras av aktiviteten i de omgivande rummen kan var en stor fördel, men om detta är omöjligt så finns det allt fler virtuella sätt att kommunicera – inte minst olika wiki-system.

united-kingdom-flag-1- This blog post in English

Kreativt ledarskap: Bryt hierarkierna

Startup-Ideas

Ju horisontalare och ju färre steg mellan medarbetarna och högste chefen, desto större kreativ potential har en organisation. I det lilla kreativa uppstartsföretaget känner alla varandra, både som personer och professionellt (kunskaper, styrkor, svagheter). Utmaningarna och arbetsuppgifterna är så många att alla måste vara beredda att hoppa in där insatserna behövs, och den som är mest lämpad att ta sig an en uppgift gör det med entusiasm och utan tanke på formell ställning i organisationen i en slags ”kreativ anarki”. I en sådan miljö flödar ofta kreativiteten, entusiasmen och spontaniteten.

Men efterhand som företaget växer, och allt fler medarbetare kommer in så följer oundvikligen mer organisation, byråkrati och standardiserade processer. En magisk gräns går vid cirka 150 anställda. När denna överskrids så är det inte längre möjligt att alla känner alla och då måste denna inbyggda interna organisationskunskap om vem som gör vad bäst ersättas av en mer strukturerad organisation där var och en av medarbetarna har en mer specifik roll. Detta medför specialisering, men också att man går miste om den breda initiativförmågan och kreativiteten som följer med den hos personalstyrkan i det lilla företaget.

I ännu större organisationer, inrättas så småningom allt fler lager mellan medarbetarna och högste chefen, gruppledare, mellanchefer, enhetschefer, avdelningschefer, divisionschefer… Sådana strikt vertikala, hierarkiska organisationer är ofta duktiga på att rationalisera, men inte sällan väldigt effektiva kreativitetsdödare. Ju fler steg i hierarkin från idé till beslut, desto fler personer som kan döda en lysande idé genom att säga ”Nej!”.

Ju mer av vardagsbesluten som måste förankras på högre nivåer desto mer byråkrati, ineffektivitet och döda, kalla händer på kreativitet, originalitet och egen initiativförmåga. I ett kreativt företag är det livsviktigt att så mycket som möjligt av besluten tas så nära medarbetarna som möjligt.

Det går inte att banta ner ett stort företag till ett litet, men det finns möjligheter att behålla en del av den kreativa anarkistiska andan från uppstartsföretaget. Google t.ex. låter medarbetarna göra vad de vill 20 % av arbetstiden.

Andra företag löser det genom en långt gången delegation eller att delar av organisationen utlokaliseras. Många framgångsrika dot.com-företag, t.ex. Google och Microsoft, har utlokaliserade utvecklingsavdelningar (Google X och Microsoft Research). Här kan de kreativa utvecklarna arbeta i ett mer kreativt klimat utanför de mer organiserade och byråkratiska delarna av företagen. Ju mer strategiskt och långsiktigt arbetet är desto mer avlägset (både geografiskt och mentalt) kan utvecklingsavdelningarna ligga.

Med ökat ansvar lagt på den enskilde medarbetaren och teamet hon arbetar i blir inte bara idéflödet och kreativiteten större utan även arbetsglädjen och därmed möjligheten att rekrytera och behålla de bästa förmågorna.

Med en sådan inställning är det alltid idéerna och inte vem som kläckt dem och från vilken position i organisationen som blir det primära och det är viktigt att alla idéer kommer fram. Ibland kan den nyfikne vaktmästaren som går mellan avdelningarna få en bättre idé till förbättring än utvecklingsingenjören som fastnat i sitt tänkande.

Ett annat sätt att mentalt bryta ner hierarkierna är att arbetsrotera och tillfälligt prova på att arbeta på andra jobb, helst inom andra delar av organisationen. Som chef får man en helt annan inblick i medarbetarnas vardag, och för alla ger det en ökad respekt för andras jobb och möjligen får man också insikter och impulser som man kan ta med sig tillbaka till sitt ordinarie jobb.

Att komma ny till en verksamhet gör också att man ser på processer och arbetsuppgifter med nya fräscha och inte hemmablinda ögon, vilket gör att man lättare kan se möjligheter till förbättringar. Detta fenomen bör också utnyttjas i samband med nyanställningar.

En insiktssökande chef kan ta för vana att konsekvent intervjua alla nyanställda efter en kortare tid, 1–2 månader, på jobbet med syfte att utnyttja dessa fräscha ögon för förbättringar.

Detta blogginlägg har inspirerats av:

Nolan Bushnell & Gene Stone (2013). Finding the next Steve Jobs – How to find, keep and nurture creative talents. London: Headline.

Paul Sloane (2006). The leaders guide to lateral thinking skills. London: Kogan Page.

united-kingdom-flag-1- This blog post in English 

Learn how to prioritise – The 80/20 principle

Paretoprincipen

This time of year is often full of New Year’s resolutions about living a better life in the coming year. Perhaps exercising more, spending more time with family and friends or start with a new hobby. But how to find time for these new things, when the life puzzle is difficult to gather already as it is?

In this situation, you may be guided by the pareto principle, or the 80/20 principle, meaning that 20% of what you do gives you 80% of the value. The principle is named after the Italian economist Vilfredo Pareto, who in 1906 noted that 80% of all land in Italy was owned by 20% of the population.

Later, the principle has come to be applied in many other areas and it seems to be true in most contexts, for example most people, use about 20% of their clothes 80% of the time or use their 20 favourite recepies for 80% of their dinners. Note that the important thing about the principle is not the exact proportion, but the lack of symmetry. It might as well be 85/15 or 90/10 – but seldom less less than 80/20.

From this obviously follows the dilemma to identify the 20% that gives the most value. This requires thought, both to apply the principle to your private life and in your role as a manager.

80/20 applied to your private life: Outside the job you should focus on the 20% that gives you the most satisfaction in life. Maybe spending time with children and grandchildren, walking in the nature, sailing, reading novel or engaging in bird watching. If you truthfully look into your heart, you will likely intuitively know what it is that gives you the most joy and energy. If you are unsure, then you might start by writing down a list of everything you do in a week and then ranking.

Then spend your time on the items on the top of the list and deprioritize everything else without any bad conscience.

80/20 applied to your work: At work, the pareto principle means that if you are a manager you should focus on the 20% that can not be done better by any of your team members. If somebody else can do it as well or better than yourself, then you should delegate.

This means you have to be honest and may need to struggle with yourself giving up things that give you joy and satisfaction or where you have your comfort zone. This is often most difficult for those recently promoted from operational activities to a managerial role, not least if the reason for promotion has been operational skills.

You also have to put your ego aside to accept that for many (perhaps most) of the tasks falling within your area of ​​activity there are other employees who are more skilled and capable of performing them. This is another reason for you to focus on those areas where your added value is the greatest.

If you are a recently promoted expert, then your biggest challenge is often to shift focus and allow yourself (or force yourself) to let go of some of the operational work of your new subordinates and fight the impulse to micromanage.

What lies in the 20% that will be your new focus shifts from workplace to workplace and from position to position, but it will also change over time. Not least in the fast-growing startup organization, the effective leadership will require continually new priorities of what to do and what to delegate downwards.

Wishing all my blog readers a happy, productive and creative new year!

svensk_flagga  Detta blogginlägg på svenska

Lär dig prioritera – 80/20-principen

Paretoprincipen

Den här tiden på året är ofta full av nyårslöften rörande att leva ett bättre liv under det kommande året. Kanske träna mer, ägna mer tid och familj och vänner eller börja med en ny hobby. Men hur ska man finna tid till dessa nya saker, när livspusslet är svårt att få ihop redan som det är?

I detta läge kan man få hjälp av paretoprincipen, eller 80/20-principen, som innebär att 20 % av vad du gör ger dig 80 % av värdet. Principen kommer från den italienske ekonomen Vilfredo Pareto som 1906 noterade att 80 % av all mark i Italien ägdes av 20 % av befolkningen.

Senare har principen kommit att appliceras inom många andra områden och den verkar hålla i de flesta sammanhang, t.ex. så gäller för de flesta människor att de använder ungefär 20 % av sina kläder 80 % av tiden eller äter sina 20 favoritrecept 80% av middagarna. Notera att det viktiga med principen inte är den exakta proportionen utan bristen på symmetri. Det kan lika gärna vara 85/15 eller 90/10 – dock mer sällan mindre än 80/20.

Med detta följer givetvis kruxet att identifiera de 20% som ger mest värde. Detta kräver eftertanke, både för att applicera principen på ditt privatliv och i din roll som chef.

80/20 i ditt privatliv. Utanför jobbet bör du fokusera på de 20% som ger dig mest tillfredsställelse i livet. Det kanske är att tillbringa tid med barn och barnbarn, vistas i naturen, segla, läsa skönlitteratur eller att ägna dig åt fågelskådning. Om du rannsakar dig själv så vet du säkert intuitivt vad det är som ger dig mest glädje och energi. Om du är osäker så kanske du ska börja med att skriva ner på en lista allt vad du gör under en vecka och sedan rangordna. Lägg sedan din tid på det som kommer högst på listan och dra ner på allt annat med gott samvete.

80/20 på jobbet. På arbetet innebär paretoprincipen att om du är chef så ska du fokusera på de 20% som inte kan göras bättre av någon av dina medarbetare. Om någon annan kan göra det lika bra eller bättre än du själv så ska du delegera.

Detta innebär att du måste vara ärlig och kanske behöva kämpa med dig själv ge upp saker som ger dig glädje och tillfredsställelse eller där du har din komfortzon. Svårast kan det vara för den som nyligen blivit befordrad från den operativa verksamheten till en chefsroll, inte minst om grunden till befordran varit skicklighet på den operativa sidan.

Du måste också lägga ditt ego åt sidan att acceptera att för många (kanske de flesta) av arbetsuppgifterna som faller inom ditt verksamhetsområde finns det andra som är skickligare och mer kapabla att utföra dem. Detta är ytterligare en anledning att du ska fokusera på de områden där ditt mervärde är det största.

Om du är nybliven chef så är sannolikt din största utmaning att skifta fokus och tillåta dig (eller tvinga dig) själv att släppa det operativa arbetet till dina nya underställda och bekämpa impulsen att detaljstyra.

Vad som ligger i de 20% som ska bli ditt nya fokus skiftar från arbetsplats till arbetsplats och från position till , men det kommer också att skifta över tiden. Inte minst i den snabbt växande uppstartsorganisationen, så kommer det effektiva chefskapet att kräva ständigt nya prioriteringar av vad du själv ska göra och vad du ska delegera.

Önskar alla bloggläsare ett gott, kreativt och givande nytt år!

united-kingdom-flag-1-  This blog post in English